Make your own free website on Tripod.com

INSTITUT TADBIRAN AWAM NEGARA
KAMPUS WILAYAH UTARA
SUNGAI PETANI
KEDAH

TEL : 604-4218321   FAKS : 604-4214489

MANUSIA DAN BUDAYA KERJA

Oleh: Alauddin Sidal

PENGENALAN

Organisasi kerja merupakan satu unit sosial yang dibentuk bagi manusia menguruskannya secara kolektif untuk mencapai matlamat tertentu yang dikongsi bersama. Dalam organisasi kerja akan berlaku penggemblengan peralatan, jentera, modal, tempat, ruang, maklumat dan sistem yang dirangka dan dilaksanakan oleh manusia pekerjanya.

Dalam hal ini, Herbert Simon seorang profesor di Universiti Camegie-Mellon, Pittsburg yang pemah memenangi Hadiah Nobel 1978 menyatakan oleh kerana organisasi dianggotai oleh kumpulan manusia, maka apa yang dilakukan oleh organisasi akan ditentukan oleh manusianya (Abdul Shukor Abdullah, 1997). Dengan lain perkataan, manusia pekerja merupakan tenaga penggerak dan penentu kejayaan bagi sesuatu organisasi.

Sehubungan itu aspek yang paling utama atau 'critical success factor' dalam organisasi ialah aspek kemanusiaan dan perhubungan manusia pekerjanya (lihat Rajah 1 ). Walaupun organisasi dilengkapi teknologi termoden dan sistem paling canggih, ia tidak akan bermakna  sekiranya sifat kemanusiaan tidak dikongsi dan dihayati bersama dalam melakukan pekerjaan

Pekerjaan akan menjadi lebih bermakna jika dilakukan oleh manusia yang memiliki kestabilan emosi, kesopanan perilaku, kekuatan dorongan dan kemurnian hubungan. Kesemua nilai dan norma ini yang kemudian merijadi amalan dan budaya, akan memandu organisasi ke arah kejayaan. Justeru itu pekerja perlu dibentuk agar menjadi aset, baik kepada pekerjaan, organisasi mahupun kepada masyarakat (termasuk pelanggan).

Oleh itu, sesuatu pekerjaan hanya dapat dikerjakan dengan lancar, memuaskan dan sempurna jika wujud 'hubungan baik' antara manusia. Jika hubungan baik terjalin antara semua pihak, pekerjaan akan menjadi cara hidup yang seronok dan organisasi kerja akan menjadi tempat yang menggembirakan.

BUDAYA DALAM ORGANISASI SOSIAL

Budaya merujuk kepada falsafah yang berkaitan dengan perilaku, tindakan dan pembawaan yang secocok dengan adat resam dan kebiasaan manusia. la juga berkait rapat dengan aspek-aspek norma dari moral tertentu yang disepakati dan diterima bersama oleh sesuatu masyarakat. Dengan itu budaya boleh dikaitkan dengan ciri-ciri sifat, sikap dan kebiasaan individu, masyarakat atau bangsa. Dan budaya inilah yang menentukan kedudukan mereka sama ada berjaya, cemerlang, gagal atau mundur.

Salah satu daripada elemen budaya ialah kerjasama dan permuafakatan. Semangat kekitaan dan rasa setiakawan ialah antara aspek yang sangat rapat dengan cara hidup masyarakat dan budaya orang timur. Dalam konteks masyarakat Melayu misalnya, budaya kerja berpasukan telah menjadi identiti dan warisan turun-temurun dalam kehidupan. Tidak cukup dengan itu, kerja.sama dan hubungan erat dalam kehidupan anggota masyarakat ini terlihat menerusi perbilangan adat berikut:

Masyarakat Melayu tradisi sememangnya kuat berpegang kepada amalan gotong-royong, tolong-menolong, bekerjasama dan bermuafakat dalam menyempurnakan keperluan hidup. Misalnya, mereka bekerjasama untuk membina rumah, membersihkan perkuburan, melangsungkan kenduri-kendara, menyempurnakan jenazah dan sebagainya. Menerusi hubungan baik dan harmoni, permuafakatan mudah diperolehi untuk melaksanakan amalan kebajikan dan mencegah kebatilan. Oleh itu sentimen kepunyaan, obligasi sosial dan kesetiaan komuniti adalah amalan yang menjadi darah daging masyarakat Melayu tradisi.

Hari ini, dampak modenisasi dan globalisasi telah menjalar ke serata pelusuk desa sehingga , menjejaskan amalan dan budaya murni masyarakat tani. 01eh itu nilai-nilai kolektiviti dan permuafakatan mungkin semakin luntur digantikan dengan budaya material dan konsumerisme. Meskipun demikian, kajian- kajian kemasyarakatan yang dilakukan mendapati bahawa masyarakat Melayu sama ada di desa mahupun di bandar, tidak mudah untuk meninggalkan sepenuhnya amalan tradisi seperti kerjasama dan tolong-menolong dalam kehidupan seharian.

BUDAYA DALAM ORGANISASI KERJA

Organisasi merupakan wadah bagi pembentukan budaya kecilnya (sub-budaya) yang tersendiri. Dalam konteks organisasi, budaya boleh diertikan sebagai peraturan dan panduan kepada sistem tingkahlaku dan amalan individu sebagai anggota (pekerja) kepada organisasi. Budaya ini seumpama baja yang menyuburkan organisasi bagi menghasilkan buah yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat.

Organisasi yang digerakkan tanpa budaya kerja yang sihat akan menghadapi krisis tertentu berkaitan dengan sikap, perilaku, tindakan, amalan dan kepercayaan manusia pekerja didalamnya. Masalah yang timbul adalah berpunca daripada amalan dan tingkahlaku negatif seperti digambarkan berikut:

Dalam hal ini, jika budaya kerja yang bersesuaian gagal diwujud, ditanam dan dimantapkan dalam diri setiap pekerja, organisasi akan berhadapan dengan bahaya kehancuran. Sebaliknya budaya kerja positif akan menyumbang kepada kejayaan organisasi keseluruhannya.

Amalan dan penghayatan nilai-nilai positif dalam organisasi ini akan dapat mendorong manusia pekerja menjalankan tugas dengan penuh komitmen dan kolektif. Menerusi budaya kerja murni, amalan negatif akan dapat dihindarkan, manakala perlakuan baik dapat dipertingkatkan bagi membolehkan organisasi bergerak lancar mencapai matlamatnya. Oleh yang demikian secara keseluruhannya, pengamalan dan penghayatan amalan kerja yang betul akan memantapkan budaya kecemerlangan dalam organisasi.

Budaya kerja yang mendorong ke arah kejayaan organisasi ini dikenali juga sebagai budaya korporat. Budaya korporat boleh ditakrifkan sebagai suatu bentuk amalan, perlakuan dan tindakan yang bertujuan untuk menerbitkan perasaan dan sentimen tertentu dalam organisasi, seperti dalam rajah di bawah.

Amalan seperti mengutamakan pelanggan, membuat keputusan secara kolektif, sikap prihatin terhadap pekerja, komunikasi dua hala dan sebagainya, adalah antara ciri-ciri dalam budaya korporat. Budaya korporat inijika telah mantap pastinya akan memberi sumbangan berkesan dalam penghasilan output yang berkualiti. Penghasilan perkhidmatan yang berkualiti dan berkesan akan memberi kepuasan kepada pelanggan. Manakala kepuasan dan kepercayaan pelanggan terhadap organisasi merupakan suatu bentuk pengiktirafan dan ganjaran yang tertinggi kepada para pekerja.

PEMBENTUKAN BUDAYA KERJA

Budaya kerja organisasi tidak lahir sendiri secara terpisah dengan persekitarannya. Sebaliknya ia terhasil menerusi gabungan nilai- nilai asas yang dibawa oleh individu, nilai-nilai khusus yang dimiliki oleh organisasi dan nilai- nilai umum yang terdapat dalam masyarakat.

 

Tiga gelung dalam rajah di atas setiap satunya mewakili domain individu, organisasi dan masyarakat. Kawasan bertanda C merupakan ruang dominasi bagi satu bentuk nilai sahaja, sarna ada nilai individu yang diperolehi menerusi proses sosialisasi untuk membolehkannya menyesuaikan diri dengan orang lain, nilai masyarakat yang diwarisi bersama untuk mengekalkan kesejahteraan, atau nilai organisasi yang dicipta khusus untuk membolehkannya berdaya maju dan berdaya saing. Setiap set nilai yang dimiliki oleh ketiga-tiga domain ini mempunyai persamaan dan juga perbezaan dari segi unsur-unsur yang membinanya.

Kawasan bertanda B adalah medan pertemuan antara dua domain iaitu individu/ organisasi, organisasi/masyarakat dan masyarakat/individu. Oleh itu ruangan B adalah arena penyatuan dua set nilai. Dalam konteks pembentukan budaya kerja, nilai individu dan nilai masyarakat sahaja mungkin tidak mencukupi untuk membawa organisasi ke arah kecemerlangan. Misalnya, nilai individu yang terdapat dalam masyarakat Melayu seperti menghormati orang lebih dewasa dan nilai masyarakat Melayu yang memberi keutamaan berdasarkan usia, belum pasti boleh membawa kemajuan kepada organisasi. Dalam konteks kenaikan pangkat dalam organisasi, kelebihan dari segi usia dan senioriti mungkin tidak membawa makna tanpa disertai kecekapan (nilai terhadap meritokrasi). Ini bermakna masih terdapat unsur lain yang perlu disebatikan bagi membentuk kesepaduan antara nilai-nilai berkenaan.

Kawasan bertanda A adalah merupakan medan pertemuan dan penyebatian antara ketiga-tiga domain tersebut. Oleh itu kawasan A memperlihatkan pertemuan dan gabungan antara nilai individu, masyarakat dan organisasi yang menjadi asas kemantapan dalam pembentukan budaya kerja korporat. Semakin besar ruang A menunjukkan semakin luas dan mantap pembinaan budaya kerja yang dihasratkan dalam organisasi. Ini bermakna pekerja diharapkan agar memiliki nilai asas yang murni sebagai individu, memahami sensitiviti masyarakat sekeliling dan dalam masa yang sama menghayati tuntutan khusus organisasi.

Oleh yang demikian, budaya korporat terhasil menerusi gabungan nilai individu pekerja, norma masyarakat dan prinsip yang ingin diterapkan organisasi. Ini menunjukkan terdapat hubung kait dan pertalian yang kukuh dalam pembentukan budaya kerja (korporat) antara peringkat individu, masyarakat dan organisasi.

BEBERAPA MODEL BUDAYA KERJA

Kajian-kajian yang dilakukan mengenai budaya kerja organisasi telah menampilkan beberapa model tertentu iaitu budaya autoritarian, budaya birokratik, budaya tugas, budaya individualistik, budaya tawar- menawar dan budaya kolektiviti (lihat hllraian lengkap Sivalingam dan Siew Peng Yong, 1992).

i.                     Budaya Kerja Autoritarian

Budaya kerja jenis ini menumpukan kepada 'command and control'. Kuasa dan autoriti dalam organisasi biasanya terpusat kepada pemimpinnya yang seringkali disanjung sebagai , hero' .Pekerja akan diharapkan untuk memperlihatkan kesetiaan yang tinggi kepada pemimpin. Arahan dan peraturan dihantar dari atas menuju ke dasar organisasi.

Budaya bentuk ini seringkali diamalkan dengan berkesan dalam organisasi yang bersaiz kecil seperti pemiagaan keluarga, syarikat kecil dan firma sederhana. Bagaimanapun terdapat agensi swasta yang melaksanakan budaya kerja ini dimana keputusan ditentukan oleh pengasas atau pemegang saham utama, manakala pekerja tidak mempunyai suara kecuali sebahagian kecil individu dalam organisasi yang diberi kepercayaan oleh pemilik atau pemegang saham utama tadi. Asas kepercayaan boleh berdasarkan kepada unsur nepotisme, kronisme, peribadi atau mungkin juga kecekapan.

Dengan demikian hubungan personal yang rapat dengan pihak atasan adalah faktor penting dalam kelancaran pekerjaan dan kenaikan pangkat. Oleh itu bagi menjaga kepentingan, pekerja cenderung untuk bersikap 'yes man , dan 'play safe' daripada memberi pandangan kritikal bagi menjaga kedudukan dan kepentingan masing-masing.

ii.                    Budaya Kerja Birokratik

 Budaya kerja birokratik ini berasaskan kepada konsep bahawa organisasi boleh diurus dengan cekap menerusi kaedah pengurusan bersifat impersonal, rasional, autoriti dan formaliti. Impersonal bermaksud setiap pekerja tertakluk kepada peraturan dan prosedur yang sama dan harus menerima layanan yang sama. Peraturan dan prosedur tersebut adalah dilaksanakan secara formal untuk mengingatkan pekerja akan etika dan keperluan yang dikehendaki daripada mereka.

Jawatan dalam organisasi adalah disusun mengikut hierarki supaya tanggungjawab, penyeliaan, autoriti dan akauntabiliti jelas dan mudah diikuti. Manakala untuk mempastikan kelancaran dan kecekapan kerja, pengkhususan tugas dilakukan iaitu dengan memecah- mecahkan kerja menjadi lebih spesifik supaya pekerja mudah menguasai dan cekap melakukannya. Dalam masa yang sama, faktor meritokrasi digunapakai dalam organisasi iaitu pengambilan pekerja, kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi berdasarkan kebolehan dan prestasi kerja masing-masing.

iii.                  Budaya Kerja Fungsional

Organisasi-organisasi kerja yang berjaya di Barat sering mengamalkan budaya kerja fungsional atau 'project-based' ini. Dalam konsep fungsional, kerja dalam organisasi dibahagi dan ditugaskan kepada individu atau pasukan tertentu. Projek yang paling penting akan diserahkan kepada pekerja atau sekumpulan pekerja yang paling berkemampuan. Apabila projek tersebut selesai, maka tugas individu atau kumpulan akan selesai dan kumpulan baru pula akan dibentuk bagi melaksanakan projek yang lain.

Oleh itu, struktur kumpulan adalah fleksibel dan interaksi adalah berasaskan kemahiran dan hormat-menghormati.

Keputusan akan diperolehi selepas perbincangan, perundingan dan persetujuan para anggota projek. Oleh itu kejayaan dinilai berasaskan kebolehan menyempurnakan projek yang memuaskan pelanggan. Bekerja secara bersama bagi menjayakan sesuatu projek ini membentuk solidariti pekerja dan mendorong penyesuaian antara personaliti yang berbeza kerana mereka sama-sama bertanggungjawab kepada kejayaan organisasi.

iv.                  Budaya Kerja Individualistik

Dalam organisasi yang mengamalkan budaya kerja ini, individu tertentu menjadi tumpuan utama. Terdapat universiti yang bergantung kepada profesor ternama untuk menarik pelajar dan mendapatkan tajaan. Begitu juga firma konsultansi atau guaman biasanya bergantung penuh kepada individu (konsultan atau peguam) tertentu yang popular bagi menarik pelanggan.

Dalam organisasi seperti ini segelintir kecil pekerja adalah tulang belakang kejayaan syarikat kerana mereka mempunyai reputasi, kredibiliti, kepandaian dan keterampilan. Kebolehan mendapatkan pelanggan seringkali menyebabkan mereka kurang terikat kepada peraturan dan prosedur. Kenaikan pangkat sepenuhnya bergantung kepada meritokrasi kerana setiap orang perlu membuktikan bahawa mereka memberi sumbangan yang lebih daripada orang lain kepada organisasi.

v.                   Budaya Kerja Tawar Menawar

Dalam organisasi jenis ini, kesatuan pekerja diiktiraf sebagai bahagian utama dalam organisasi. Kesatuan sekerja berfungsi untuk menjaga kepentingan pekerja dan membantu pengurusan mencapai matlamat organisasi. Perundingan dan tawar menawar berlangsung berdasarkan perundangan dan prosedur yang diakui oleh kedua-dua belah pihak.

Meskipun pertikaian dan pertentangan pendapat kadangkala berlaku antara kesatuan sekerja dan majikan, tetapi ia sering dapat diselesaikan di meja rundingan. Dari satu segi pihak pengurusan boleh mendapat pandangan wakil kesatuan sekerja bagi melaksanakan peraturan, sistem dan ganjaran. Manakala kesatuan sekerja akan mempastikan hak, kepentingan dan kebajikan pekerja diberi jaminan. Secara keseluruhannya pendekatan ini yang berkonsepkan hubungan rapat majikan pekerja bertujuan untuk mewujudkan situasi menang-menang antara kedua belah pihak.

vi.                  Budaya Kerja Kolektif

Dikatakan bahawa antara kunci kejayaan organisasi Jepun adalah kebolehan mereka untuk menggunakan idea dan cadangan pekerja bawahan. Ini kerana pekerja adalah 'pemilik proses kerja' dan mereka lebih mengetahui tentang sistem dan tatacara melaksanakan kerja berbanding orang lain. Dengan itu pekerja diberi peluang untuk mengemukakan cadangan dan kreativiti bagi memperbaiki proses kerja, sistem dan prosedur.

Unit asas bagi organisasi Jepun adalah kumpulan kerja yang dianggotai oleh semua peringkat jawatan seperti pakar, profesional, pengurus, juruteknik dan pekerja sokongan. Tetapi mereka akan bergaul sama di tempat kerja, di meja makan dan di masa rehat. Oleh itu komunikasi di tempat kerja berlangsung dengan lancar. Pengurus dan pekerja sama- sama berusaha menyelesaikan masalah atau meningkatkan kecekapan dengan perbincangan yang kerap. Penghargaan dan keuntungan diberi bukan berasaskan individu sebaliknya kumpulan kerja. Oleh itu kerjasama antara anggota dalam kumpulan adalah tinggi.

Ciri-ciri seperti kesetiaan, keraj inan, komitmen, menghormati superior, boleh bekerjasama dan mencapai sasaran kerja adalah antara kriteria pertimbangan bagi kenaikan pangkat. Pengurusan pula memberi teladan baik, berinisiatif dan mengutamakan kebajikan pekerja bawahan menerusi sifat-sifat ikhlas, adil dan jujur. Oleh kerana syarikat dan pekerja menjalinkan hubungan berasaskan kepercayaan dan niat baik, ramai menganggap organisasi Jepun merupakan satu keluarga yang besar, merniliki identiti sendiri dan dan pertalian seumur hidup. Berbeza dengan budaya kerja projek, budaya kerja Jepun bersifat 'bottom-up' menerusi penglibatan aktif pekerja meskipun struktur organisasinya mempunyai hirarki tinggi.

Dalam ajaran Islam pula, tuntutan terhadap budaya musyawarah terpancar menerusi konsep 'syura'. Syuradalampengertianumum bermaksud bermesyuarat, berbincang dan bertukar pandangan mengenai sesuatu perkara. la menjadi sebahagian daripada amalan yang ditunjukkan oleh Nabi Muhammad SAW dan Khulafa Ar-Rasyidin bagi memperolehi permuafakatan dalam membuat keputusan mengenai urusan kehidupan.

Dengan itu, syura dilaksanakan bagi mencapai penyertaan, kesepakatan dan kebulatan tindakan. Firman Allah SWT bermaksud:

maka bertanyalah kepada orang yang mempunyai pengetahuan (ahl al-zikr) jika kamu tidak mengetahui (perkara itu) " (al- Quran 16:43)

Membayangkan bahawa banyak urusan kehidupan yang perlu kepada rujukan, analisis, perbincangan dan pertukaran pandangan sebelum sebarang keputusan terbaik dari segi maslahat ummah dapat dilakukan. Meskipun demikian hanya mereka yang terlibat dalam urusan berkenaan dan memiliki pengetahuan atau kemahiran tertentu yang perlu diberi keutamaan dalam perundingan berkenaan (Mohd. Shahar Sidek, 1997).

Meskipun sunnah Rasulullah SAW kelihatan tidak memberikan model atau kaedah yangjelas bagaimana syura harus dilaksanakan, tetapi ternyata banyak urusan mengenai kehidupan memerlukan kepada perbincangan, pertukaran idea dan perkongsian keputusan. Oleh itu dalam konteks organisasi, syura menjadi wacana pengurusan yang sentiasa relevan (Abdul Monir Yaacob 1998) bagi mencapai keputusan, kesepakatan dan penyertaan.

Budaya Kerja Da1am Organisasi Tempatan

Pada umumnya masyarakat Barat menganggap manusia pekerja perlu mengejar masa dan bertindak pantas. Dari segi hubungan sesama pekerja, masyarakat Barat memberi penekanan kepada konsep individualisme (mengutamakan diri) dan pencapaian kendiri. Individu menetapkan matlamat dan berasaskan daya usaha sendiri akan cuba memenuhi matlamat tersebut. Dengan itu individu lebih berdikari, agresif, bebas dan kurang bergantung kepada orang lain.

Masyarakat Malaysia pula dikatakan agak lembut dan tidak begitu agresif. Mereka biasanya tidak begitu gemarkan persaingan dan agak keberatan (malu) untuk menonjolkan diri. Dikatakan juga bahawa sikap menunjuk-nunjuk, agresif dan ego sukar diterima oleh kebanyakan pekerja dalam organisasi. Masyarakat pekerja tempatan kelihatannya lebih cenderung menghargai pencapaian kumpulan berbanding individu.

Malah dalam organisasi tempatan yang masih kuat berasaskan hirarki, agak sukar untuk superior menerima idea dan kreativiti daripada subordinat. Dengan itu inisiatif daripada kumpulan pekerja bawahan untuk melakukan sesuatu yang lebih baik terhadap proses dan output kerja mereka, hanya boleh berlaku jika mendapat ' lampu hi jau ' dan menerima sokongan kuat pengurusan.

Justeru itu keharmonian dalam organisasi seboleh-bolehnya akan dipertahankan, manakala konflik atau perselisihan seboleh mungkin akan dihindari. Sebarang bentuk ketidaksetujuan terutama dengan mereka yang berada di kedudukan lebih atas, biasanya akan dipendamkan sahaja, atau disuarakan 'di belakang' tanpa ingin meluahkannya secara berhadapan. Sekiranya begitu perlu untuk berkata sesuatu, pandangan harus disampaikan secara beradab dan lembut. Teguran yang dilakukan secara terbuka sukar untuk diterima berbanding dengan kaedah diplomasi dan berlapik.

Pekerja dalam organisasi tempatan juga sering memberi penghormatan dan keutamaan kepada kedudukan seseorang dalarn organisasi berdasarkan pangkat,jawatan, pengalaman dan lama bertugas. Dengan itu kebanyakan organisasi kerja tempatan adalah lebih berorientasikan hirarki dan mempunyai sensitiviti yang tinggi terhadap nilai, norma dan maruah (air muka) orang lain. Manakala orientasi terhadap agama sangat dihargai dan menjadi satu daripada kriteria penting untuk membuat sesuatu keputusan dalam urusan pekerjaan.

Oleh itu tatkala memperkatakan mengenai budaya kerja Malaysia, khususnya dalam sektor awam, pendekatan pengurusan yang dianggap paling digemari ialah kelembutan tingkahlaku, kehalusan komunikasi serta berorientasikan solidariti. Selain itu asas penting dalam hubungan pekerjaan adalah berdasarkan kepercayaan, setia-kawan dan hubungan baik.

Sehubungan itu dapatlah dikatakan bahawa pekerja dan organisasi tempatan lebih menggemari kaedah pengurusan yang berhemah, bijaksana, mengambilkira perasaan orang lain dan mengutamakan kelompok (Zainal Ariffin Ahmad, 1998). Sebab itulah juga budaya kerja berkumpulan atau berpasukan dianggap salah satu bentuk pengurusan yang paling sesuai dan mudah diterima oleh pekerja dan organisasi tempatan.

PENUTUP

Secara umumnya adalah sukar untuk menyatakanjenis budayakerja yang paling baik atau paling buruk kerana ia bergantung kepada ruang masa, masyarakat dan konteks organisasi. Dalam hal ini mungkin budaya kerja individualistik yang diamalkan di Barat sangat secocok untuk meningkatkan output, tetapi budaya kerja tersebut besar kemungkinannya tidak sesuai dilakukan di negara ini kerana kelainan iklim organisasi dan perbezaan pegangan hidup masyarakat.

Bagaimanapun tujuan pembentukan budaya kerja dalam organisasi adalah untuk membolehkan pekerjanya memiliki perkongsian set nilai dan persefahaman bersama. Menerusi pengamalan bersepadu terhadap ciri-ciri tertentu nilai, norma, sikap dan perilaku, adalah diharapkan agar satu budaya kerja positif akan dapat dibentuk dalam organisasi. Sekiranya sesuatu organisasi itu mengamalkan budaya yang sesuai, maka daya saing, daya tahan dan prestasinya akan meningkat. Oleh itu budaya kerja yang secocok akan memandu organisasi berkenaan ke arah kejayaan.

kembali ke atas

Dipetik dari Qalam INTURA : Penerbitan INTAN Wilayah Utara, April 2003